Осовицкая Н. “HR-Брендинг. Как стать лучшим работодателем России”

Вторая «нетленка» от hh.ru, созданная для подогрева интереса к ими же промотируему конкурсу hr-бренд. Предыдущая книга уже была прочитана и рекомендована в качестве подстаканника. Черед второй книги.
Сразу скажу, такое ощущение, что книга должна была быть написана в 2008, но никак не в 2012, потому, что все описанные техники, которые тогда “по-полной” использовались толковыми hr-ами, сейчас выглядят довольно ретроградно. Но, если допустить, что книга для тех, кто “впервые надел джинсы”, то начнем.

Автор не выходит из “стандартного пике” цитирования в начале «непонятно-кого-и-что-и-зачем-сделавших» американских фамилий.  К счастью, откровения про то, как делать карьерный сайт или работать в соцсети от «гуру» быстро иссякают, спасая мозг читателей и книга начинает описывать кейсы тех компаний, которые проплатили приняли участие в конкурсе hr-бренд.

Новая книга от hh.ru концентрируется с опозданием над вопросами web-пиара при создании hr-бренда. Практически каждый их конкурсант, “как заведенный”, плодит свои странички и заводит аккаунты во вконтакте, лж, фб и твиттере. Зачем конкурсант это делает, как дифференцирует сети по “спускаемому контенту” упорно не говорит, но советует и наставляет это делать. Главное, чтобы делалась  правильно, а там все получиться – это основной совет

Кроме веб-пиара большинство конкурсантов описывает виртуальные подвиги по брендированию себя, как работодателя, при помощи внутренних сайтов-коммуникаторов. Зная действительную ситуацию с внутрикорпоративными порталами у части конкурсантов, становиться немного неловко перед авторами книги за такую непроверенную инфу и “выставления позорного недуга за подвиг”

Дальше пара систем мотивации от тех, кто в 2006 проспал ССП и в 2007 КПЭ. Системы описаны восторженно, результаты описаны сдержанно.

Есть «сэм-восем» иногда совсем диких примеров построения внутрикорпоративных систем обучения. Дикие, потому что:
“Предпосылки обучения: сотрудники – главная ценность и их нужно обучать. Цели и задачи: у нас есть тренинги и курсы, они улучшают атмосферу и их нужно проводить. Этапы: есть только один – вводный, который позволит либо приобрести, либо обновить знания. Результаты: 1. план тренингов выполняется 2. Первый курс проведен”.
Шутки, думаете? Тогда читайте сами этот кейс стр. 100-101. Настоящее творение отличника с МБА

Также можно обнаружить пару очень живописных, от этого совсем неубедительных попыток управления корпоративной культурой и вовлеченностью персонала

И все. 285 страниц и комментариев экспертов ни о чем. А то, что «полностью ни о чем», у нас попадает в категорию Achtung и не рекомендуется к держанию в руках