В практике HR первое, с чем должен столкнуться специалист в организации, – прояснение либо ознакомление с политикой HR, принятой на предприятии.
Естественно, ознакомление предполагает наличие, а с этим могут возникать проблемы:
- Политики нет и собственник (ГД) предлагают вам ей занятся как крайне необходимым компонентом HR (правда, без которого и так обходились)
- Политика собственика колеблется от “всех подешевле, за качеством мы не гонимся” до “давайте искать компетентов из-за границы”
- Политика четко описана предыдущим HR-ом, но, скорее, похожа на галлюцинирование без малейшей привязки к реальности
- Политика не только была описана до вас, но и активно внедрялась в жизнь собственником либо HR-ом. Причем внедряя, “внедренцы” не обращали внимания на согласование текста политики с реальными действиями по ее внедрению, в результате, дискредитация самого понятия на предприятии и смех в кулуарах при упоминании о ней
Майкл Армстронг рассматривает политику HR как воплощение принципов, которые организация собирается предпринимать в процессе управления работниками. Определяя политику HR как основу для управления, автор не настаивает на ее формализации и закреплении документом.
Автор безаппеляционно ссылается на то, что политика может быть описана лишь в абстрактных терминах, и работникам ее нужно просто “иметь в виду”, и иногда освежать в памяти на корпоративных тренингах и мероприятиях.
Армстронг предпочитает быстро сойти со “скользкой темы” политики HR в целом и занятся более определенными вещами, частностями вопроса, такими как политика трудовой занятости на предприятии (где укажет все, что так дорого американцу: от политики равных возможностей и сексуального преследования на работе до найма ВИЧ-инфицированных :))
Резюме: не рекомендую
Опубликовал Сорокин Юрий (Yuri Sorokin)
