минск юрий сорокин корпоративная культура управление персоналом тренинги2 Майкл Армстронг Практика управления человеческими ресурсами. Оценка эффективности и результативности персонала

Сегодня мы остановимся на обзоре основы для будущих процедур мотивации либо аттестации: оценке работы на предприятии. Автор достаточно систематично подошел к описанию этого краеугольного для HR процесса.
В рамках процесса оценки Армстронг акцентирует внимание на необходимости четкого следования методологии, в рамках выбранной процедуры оценки. Это немаловажно, учитывая часто абсолютно методологически неграмотное, как правило, неэффективное сосуществование под крышей одного предприятия инструментов оценки из разных методологических подходов
В схемах оценки видов работ автор не является новатором и выделяет следующие категории схем оценки:

  1. Неаналитические
  2. Аналитические

В рамках неаналитических программ выделяет:

  • ранжирование работ
  • классификацию
  • сопоставление
  • попарное сравнение
  • сравнение с эталоном

В рамках аналитической программы выделяет:

  • ранжирование с применением баллов по различным факторам

Если понимание неаналитического подхода, без использования автором наглядных примеров для читателя, несколько затруднено, то описание аналитического подхода он сделал  “как настоящий парень адепт”. Здесь описана и стратегия выбора факторов и определение весовых коэффициентов и примеры применения факторной программы.
Не оставил Майкл Армстронг без внимания квалификационную и компетентностную оценку должности.
Отдельная благодарность за качественное освещение стратегий анализа уровня рыночных ставок, которое придется применять каждому на позиции HR (если не хотите платить тем, кто может это сделать и хуже вас :))
Естественно, для того чтобы логично завершить данный пост, мне необходимо остановиться на оценке эффективности службы HR (об этом он тоже пишет). Но, к сожалению, полезного материала не много. Автор приводит критерии оценки Д. Геста и Р. Пексея:

  • Оценку по рыночной эффективности службы HR
  • По заданным целям
  • По определенным количественным измерениям
  • “По взгляду заинтересованных лиц”

Причем автор сразу же начинает извиняться за недостаточную информативность пунктов 1 и 3, что сводит оценку HR, по его логике, лишь к план-факту мероприятий и, как правило, к неструктурированной оценке деятельности HR руководством.

Резюме: рекомендую