Меня очень сложно назвать нетерпеливым человеком. Я еще в школе прочитал абсолютно мутный талмуд «Бесов» Достоевского, выдержал «Гроздья гнева» Стейнбека. Если говорить про проф. литературу, то кто может похвастаться, что осилил целиком Армстронга или Мескона?
Эта история о другом. О том, как можно сломаться и потерять веру в HBR, под своей шильдой плодящей откровенный мусор.
Это была первая книга, которую я не дочитал до конца. Обосновываю.
Hbr верны себе: много за уши приткнутых примеров и одна идея, «размазанная лопатой» на 291 страницу.
Все та же, уже даже в 2007 «немодная песня» про систему сбалансированных
показателей в разрезе HR
Глава 1 Трудовые ресурсы, как стратегический партнер
Хватит специалистам по персоналу быть наемными сотрудниками. Необходимо быть партнерами бизнесу, тогда гарантировано получится создать дополнительную стоимость бизнесу за счет построения hr-бренда
Глава 2 Оценка и выяснение стратегического влияния трудовых ресурсов
За что награждать сотрудников?
Для ответа на этот вопрос нужно сначала определить стратегию предприятия, набросать стратегическую карту целей, ну а там можно быстро сделать карту целей персональщиков с индикаторами запаздывания и отставания и с возможностями трудового ресурса. Немного сложно? Немного невыполнимо? Но если этого не сделать, то счастья не будет никогда
Глава 3 Создание системы показателей трудовых ресурсов
Перечисляем показатели. Много показателей. Очень много показателей. Которые можно найти в свободном доступе и без этой чудо-книги. Найти и примерять вечно, ну, пока, подходящих себе показателей не найдете. Дальше показываем взаимосвязь целей компании и персональщиков собственнику и вот… вы уже обосновали перед ним свою необходимость в процессе
Остальные пять глав я просто не дочитал. Надоело. Тема древняя и для hr поначалу интересная, пока носом не столкнешься с работой по разработке стратегической карты целей компании: первые три месяца на подъеме, а потом просто собственники разгоняют пинками эти комитеты по выработке целей, потому, что дело делать нужно, и половину самого комитета выставляют за дверь компании, на улицу.
PS
Но сказать, что книга бесполезная, было бы неверно. Польза от нее для hr в двух случаях – если вы попали в компанию,
Но сказать, что книга бесполезная, было бы неверно. Польза от нее для hr в двух случаях – если вы попали в компанию,
которая до сих пор «загоняется» этими вопросами, то есть все шансы, что скатите за сведущего, и год безболезненно на прописанных в книге сентенциях продержитесь. Либо, если найдете “Алешу”, амбициозного директора «междугородней конторы до 150 человек», который об этом ничего не слышал, и будете для него светочем и сподвижником, с системным взглядом на политику hr.
