Делали юр. лицо под заказчика, который соскочил за два дня до подписания полугодового контракта, и буквально через два дня мы случайно получили одного из самых своих VIP-клиентов.
Учитывая основной «приход клиентов» через сайт и блог, мы решили вообще не вкладываться в рекламу и не заниматься активным поиском клиентов.
Эта стратегия работает по сей день: сайт, блог и, самое главное, сарафанное радио дают нам столько клиентов, что сейчас, помучавшись, мы запустили внутри компании систему стажерства-интернатуры, которую благополучно «срисовали» с PWC и проапгрейдили
Почему стажеры? Потому, что нам нужны люди «одной заточки». Брать «стариков-капитанов очевидностей» с рынка с убеждениями, что «корпоративная культура – хорошо, а корпоративное бескультурье плохо», чтобы затем их ломать и переубеждать – расточительство и сил, и времени.
Итак, год работы на рынке завершен. Мы имеем 5 постоянных сотрудников, 4 стажера, 20 партнеров (компетентов, которых привлекаем на отдельные проекты для решения узких задач).
Мы построили менеджмент внутри компании по образу и подобию it-сферы: у нас есть продакшн и пресейл подразделения. Сразу заложили матричную структуру в управление проектами. Разработали стокрейты и «взвесили» каждого из сотрудников. Теперь при калькуляции у нас нет проблем с ценообразованием и его обоснованием для клиентов.
Что сделали за год?
1. Разработали систему управления предпринимательским потенциалом в организации. Жутко непростой проект – это комплекс, включающий в себя и оценку транзакционных издержек компании, и разработку карты компетенций под образ корпоративного предпринимательства, и разработка системы development center для оценки интрапренерского потенциала, к этому всему плюс система внутреннего пиара, разработка мотивационной и структурной поддержки всех изменений
2. За три аутсорсинговых проекта поставили трем компаниям процесс управления персоналом. Были, разумеется, отличия:
- Подбор и статистику рекрутинга, как и адаптацию, покупали все заказчики. Ко всему, естественно, kpi,
- Мотивацию взяли двое – грейдинг для it (потом на основании его построили достойную структуру, которой до того не было) и разработка матрицы ответственности для B2B компании с KPI
- Assessment сделали всем компаниям. В основном, разработка велась для менеджеров «вышесреднего звена», но у одного заказчика сделали процедуру, направленную и на отбо
4.Весело, но только мы, похоже, профессионально занимается работой с hr-брендом работодателя:
- Сделали 2 HR-сайта. Сейчас на подходе третий
- Работали с двумя конференциями, помогая отстраивать образ компании, как работодателя
- Построили и внедрили 3 стратегии для продвижения наших клиентов как HR-Бренда в соцсети
- Стали создавать и продавать самые необычные по тексту и технологиям вакансии, сейчас на них у нас очередь
5. Обучили 12 человек на курсе HR-Партнер. Но из-за недостаточной рентабельности этот проект переформатировали. На данный момент, нам будут платить желающие получить опыт за то, что смогут принимать участие в реальных проектах. Это будет классным дополнением к резюме обучающегося, и нас, как преподавателей, не сильно будет отвлекать от основного процесса
6. Обучили 4 команды HR-ов и 2 команды тренеров.
7. Написали 2 книги
Вот и все на один год. А вот так мы его отметили в кругу сотрудников и стажеров. Долго выбирали корпоративный спорт – остановились на нем.
